„Unconscious Bias“ und „inklusive Führung“ sind die heutigen D&I-Schlagworte. Aber was sollten Unternehmen gegen diejenigen tun, die weiterhin bewusste Voreingenommenheit zeigen? Das sind die „Excluders“, die trotz verschiedener Massnahmen des Unternehmens bestimmte Personengruppen immer noch anders behandeln als andere.

In diesem Vortrag werden wir erörtern, inwiefern „Excluders“ ein Hauptgrund für die stagnierenden Fortschritte bei D&I in Unternehmen sein könnten, und einige evidenzbasierte Best Practices zur Identifizierung, Prävention und zum Umgang mit „Excluders“ vorstellen.

Wann werden wir als authentisch wahrgenommen? Unter welchen Bedingungen sollen wir es sein? Im Allgemeinen gilt ʺEchtseinʺ in beruflichen und privaten Kontexten als wünschenswerte Charaktereigenschaft. Handeln im Einklang mit uns selbst wird als gemeinhin erstrebenswertes und ethisch wertvolles Ziel angesehen.

Wie aber lässt sich unser Verständnis vielfältiger Rollen, die wir täglich annehmen und ablegen, mit der Betonung von Authentizität vereinen? Und stellt nicht gerade unsere Fähigkeit, Rollen zu entwickeln und in Rollen gut zu agieren nicht nur eine wesentliche Handlungskompetenz in den uns übertragenen beruflichen Positionen, sondern vielmehr noch eine wichtige Schutzfunktion gegenüber Stress und Frustration dar? Kann ein Verweis auf Authentizität fragwürdige Handlungen in Rollen rechtfertigen?

Unternehmenskulturen und Organisations-strukturen entwickeln sich in Abhängigkeit von Machtverhältnissen um bestimmte Bedürfnisse herum. Die auf den männlichen Alleinernährer zugeschnittenen Systeme passen für viele andere nicht. Statt „Sonderregelungen“ für Gruppen zu finden, die nicht in diese Vollzeitkultur und die entsprechenden Strukturen passen, sollten wir kritisch darüber nachdenken, wie wir Veränderungen so machen können, dass sich mehr Gruppen inkludiert fühlen und ihr volles Potenzial einbringen können. Dabei ist es wichtig, langfristige Wirkungen und die Verschiebung von Macht vertieft zu betrachten. Menstruationsfreitage sind jedenfalls der falsche Weg.

Für eine erfolgreiche Inklusion sind verschiedene Faktoren relevant. Allerdings spielen Führungskräfte – in ihrer Vorbild- und Multiplikationsrolle – eine besonders wichtige Rolle: Um Inklusion durch Führung zu fördern, sind Wissen, Empathie und Commitment erforderlich. Doch selbst kurze „Häppchen“ können effektiv sein: Oftmals nicht auf den ersten Blick sichtbare Veränderungen können den Unterschied machen! Was können wir also konkret tun, um Inklusion in Unternehmen zu fördern? 

Im Rahmen unserer Session werden wir ein Training vorstellen, das kurze, effektive „Inklusionshäppchen“ nutzt, um inklusive Führung zu fördern. Anhand dieses Praxis-Beispiels möchten wir Licht ins Dunkel bringen, wie Inklusion im Arbeitsalltag umgesetzt, gefördert und messbar gemacht werden kann.

Unsere Session besteht aus einer Einführung über den aktuellen Forschungsstand (Prof. Dr. Stephan Böhm), Erkenntnisse aus eigenen Daten (Nicola Glumann, M.Sc.) und der Perspektive aus der Praxis (Simon Huber, M.Sc., Schweizerische Post). Abschliessend ist Zeit für ein Q&A eingeplant.

Chancengleichheit braucht das Engagement der Führungskräfte – und damit ganz besonders das Engagement der Männer im Unternehmen. Auch wenn es sich dabei auch um gut sichtbare Auftritte und Aktivitäten von „Male Champions“ handeln kann, zumeist geht es um die weniger sichtbaren Dinge, die den Führungsalltag prägen. Können Führungskräfte hier genderinklusive Führungspraktiken entwickeln und umsetzen, eröffnet sich ihnen ein grosses Potential an Gestaltungsmöglichkeiten.  Mit unserer Studie „Leaders for Equality: Das Gleichstellungsengagement männlicher Führungskräfte“ haben wir gezeigt, dass Männer motiviert und vielfach auch bereits aktiv sind. Zugleich fehlt es aber häufig noch an konkretem Wissen und guten Beispielen, wie gleichstellungsförderliche Führung aussehen kann.

In dieser Online-Session werden wir die wichtigsten genderinklusiven Führungspraktiken mit konkreten Fallbeispielen vorstellen. Der systematische Überblick über die verschiedenen Handlungsmöglichkeiten im konkreten Führungsalltag unterstützt Führungskräfte, in relevanten Alltagssituationen gleichstellungsorientiert zu handeln und damit die Gleichstellungskultur im Unternehmen zu befördern.

Wir freuen uns auf den Austausch mit den Teilnehmenden über ihre dabei bereits erlebten Erfolge, aber auch die bestehenden Herausforderungen.

Diversität und Inklusion endet nicht bei den Mitarbeitenden. In dieser Online Session wird das Thema D&I in der Lieferkette (Supply Chain), was gegen aussen hin nicht immer sichtbar ist, näher analysiert. Diese Betrachtungsweise ist eine Erweiterung der D&I-Programme von Unternehmen in ihre Lieferkette (Supply Chain). Dabei wird sichergestellt, dass eine Lieferantenvielfalt im Unternehmen gegeben ist. Mit dem zunehmenden Fokus auf die ESG Themen (Economical Social Governance) sowie den UN SDGs (https://sdgs.un.org/goals), sind Firmen immer häufiger bestrebt ihre Lieferketten diverser zu gestalten.

In dieser Online Session lernen Sie, was Programme zur Diversität in der Lieferkette sind und wie es Firmen helfen kann den Umsatz zu steigern.

This talk addresses two interdependent logics that produce an unsustainable inclusion of Black women and other racially minoritized groups in European higher education. Racial burden, on one hand, designates the labor surplus that racially minoritized people must accomplish to “fit” in an institution that is historically not meant for them. Tokenism, on the other hand, relates to the way institutions instrumentalize Black and racially minoritized presence for the fabric of their own progressive image. By means of Black feminist modes of critique, such as experiential storytelling and fabulation, I expose the effects of racial burden and tokenism on Black women and dream about higher education institutions centered on care. 

Spätestens seit dem revidierten Gleichstellungsgesetz wird ein zentrales Thema im Bereich D&I stark diskutiert: Wo steht die Schweiz in Sachen Lohngleichheit? Unternehmen haben mit der Lohngleichheitsanalyse Visibilität in ihre Lohndaten gebracht und wissen nun, wo sie selbst stehen. Mitarbeitende sowie Unternehmen haben dadurch an Sensibilität zu diesem Thema gewonnen. Damit einher geht auch der Wunsch nach Lohntransparenz seitens der Mitarbeitenden.

Was ist Lohntransparenz?

Lohntransparenz kann bedeuten, Resultate zu Lohnanalysen offen zu kommunizieren, Lohnsysteme klar zu definieren oder sogar alle Löhne komplett offenzulegen. Klar ist: In der Schweiz ist Lohn vorwiegend ein Tabuthema. Unternehmen, die Lohntransparenz umsetzen, sind wichtige Vorbilder, um dieser Tabu-Kultur entgegenzuwirken.

Aus welchen Beweggründen legen Unternehmen Löhnen offen oder lassen die Löhne gar vom Team selbst festlegen? Im Panel erzählen Vertretungen von Schweizer Unternehmen, wie sie Lohntransparenz umsetzen. Wir wollen wissen, welche Herausforderungen sie dabei meistern müssen, welche Systeme funktionieren und welche nicht.

Diese Veranstaltung beleuchtet, wie die Intelligenzforschung historisch dazu beigetragen hat, die Vorstellung menschlicher Hierarchien und die Erfindung von menschlichen „Rassen“ zu prägen und aufrechtzuerhalten.

Die Intelligenzforschung lieferte über weite Strecken die wissenschaftliche Begründung für die Exklusion von Menschen mit Verweis auf deren vermeintliche „Rasse“, deren soziale Klasse oder deren Geschlecht. Bis heute tendieren wir dazu, Intelligenz mit bestimmten Diversity-Merkmalen zu assoziieren. Zuschreibungen von Intelligenz spielen daher immer noch eine Rolle in sozialen Exklusionsprozessen.

Im Gegensatz zu den im höchsten Masse diskriminierenden Auswirkungen in der Vergangenheit kann Intelligenzforschung heute dazu genutzt werden, diese tief verankerten impliziten Verknüpfungen zu hinterfragen. Die Gegenüberstellung von impliziten Zuschreibungen von Intelligenz und einem zeitgemässen wissenschaftlichen Verständnis von Intelligenz kann diesen ausschliessenden sozialen Prozessen entgegenwirken und somit zur Inklusion bisher ausgeschlossener sozialer Gruppen beitragen.