Online-Sessions

Kick-off „Then, Now, Next. 10 Jahre St. Galler Diversity & Inclusion Week“

Prof. Dr. Gudrun Sander, Alexandra Rhiner und Michel Rudin | 10:00 – 10:30 Uhr | online | Deutsch

Zehn Jahre Forschung und Praxiskooperationen an der HSG: Was haben wir in den letzten 10 Jahren erreicht? Welche Fragen und Herausforderungen werden uns in den nächsten 10 Jahren weiter begleiten?

Im September 2017 führten wir unsere erste D&I-Konferenz durch, auf der wir Themen wie Altersvielfalt und Behinderung, Migration, unbewusste Vorurteile und Spitzenleistungen, die Messung von Erfolg in D&I sowie die Frage diskutierten, ob wir wirklich ein amtliches Geschlecht brauchen. Was haben wir in den letzten 10 Jahren erreicht? Welche Fragen und Herausforderungen werden uns in den nächsten 10 Jahren weiter begleiten? Und wie geht es mit D&I weiter?

Gemeinsam mit Alexandra Rhiner von We Advance und Michel Rudin von Swiss Diversity werden wir diese Fragen am Kick-off diskutieren und die Jubiläumswoche online eröffnen.

Warum Frauen funktionieren – wie aus kulturellen Idealen innere Ansprüche werden

Dr. Nilima Chowdhury | 10:30 – 11:15 Uhr | online | Deutsch

Warum ist die Mehrfachbelastung bei Frauen eigentlich immer noch so viel höher als bei Männern? Und ziehen wir uns diese vielen Schuhe – Karriere, Familie, Sport, Beziehung – eigentlich wirklich so freiwillig an, wie wir häufig glauben? Entspricht der Perfektionismus, den wir Frauen gern zum Ideal erklären, eigentlich wirklich unserer „Natur“?

Frauen funktionieren. Sie jonglieren berufliche Anforderungen, Familienmanagement und halten sich körperlich und geistig in Form – scheinbar mühelos, mit einem Lächeln auf den Lippen. Denn es fühlt sich natürlich und normal an!

Anhand ihrer langjährigen Forschungsarbeit zu diesem Thema, erläutert die Sozialpsychologin Nilima Chowdhury in dieser online Session wie es dazu kommt, dass das Funktionieren – häufig über die eigenen Grenzen hinaus – sich so alternativlos anfühlt. Sie zeigt auf, dass die Gefühls-, Gedanken- und Handlungsmuster, mit denen Frauen ihren Berufsalltag meistern, im Grunde Coping- und Überlebensstrategien sind. Ziel ist es, ein tieferes Verständnis dafür zu schaffen, woher diese psychischen Mechanismen kommen, was sie aufrechterhält und wie wir sie verändern können.

Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz: Warum Resilienz einen Systemwechsel erfordert

Dr. Mahshid Khademi | 14:00 – 15:00 Uhr | online | Englisch

Steigende krankheitsbedingte Absenzen, Arbeitsunfähigkeit und Frühpensionierungen zeigen, dass psychische Gesundheit nicht allein durch individuelle Bewältigungsstrategien oder Resilienztrainings adressiert werden kann. In der Schweiz gehören psychische Gründe zu den wichtigen Treibern von Invalidenrenten und frühem Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt. Damit wird psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu einer Frage von Prävention, Inklusion, Arbeitsplatzerhalt und organisationaler Verantwortung.

Vom besetzten ‚Ich‘ zum bewohnten ‚Wir‘ – Vergessene Stimmen, gegenwärtige Gefahren

Dr. Florian Krause | 10:00 – 10:45 Uhr | online | Englisch

Wenn Mitarbeitende Anweisungen befolgen, die sie innerlich ablehnen, wenn Führungskräfte Entscheidungen treffen, die sie privat nie treffen würden, oder wenn ganze Organisationen in Fehlverhalten abdriften, ohne dass sich jemand verantwortlich fühlt – dann steckt dahinter mehr als blosser sozialer Druck.

Diese Session illustriert: Organisationen formen nicht nur das Verhalten ihrer Mitglieder, sie formen schrittweise das Selbst, das urteilen soll.

Mit Hannah Arendts Begriff der Gedankenlosigkeit und der weitgehend vergessenen Phänomenologie Gerda Walthers – 1923 geschrieben, heute erschreckend aktuell – wird deutlich, wie Organisationskulturen, Zwecke und Identitäten das individuelle moralische Selbst allmählich durchdringen, bis das kollektive ‚Wir‘ den Platz des urteilenden ‚Ich‘ einnimmt.

Die Session verbindet diese historischen Stimmen mit gegenwärtigen Führungsherausforderungen und stellt eine praktische Frage: Was braucht es, um Organisationen zu gestalten, die die individuelle Fähigkeit zu denken, zu urteilen und Klartext zu reden – erhalten statt still untergraben?

KI mit Vorurteilen: Einblicke in das Projekt BIAS

Prof. Dr. Mascha Kurpicz-Briki | 11:15 – 12:00 Uhr | online | Deutsch

KI kann gesellschaftliche Vorurteile nicht nur widerspiegeln, sondern auch verstärken, mit weitreichenden Folgen für ihren Einsatz. Das Horizon-Europe-Projekt BIAS untersucht, wie solche Verzerrungen in HR-Anwendungen und Sprachmodellen erkannt und reduziert werden können.

Die Forschung hat gezeigt, dass die Vorurteile unserer Gesellschaft auch in KI Modellen reflektiert werden können, oder sogar durch sie verstärkt werden können. Das bringt Risiken bei der Anwendung solcher Systeme.

Das im Rahmen des Forschungsprogramms Horizon Europe geförderte Projekt BIAS untersucht, wie dies bei KI Anwendungen im Bereich HR und bei gängigen Sprachmodellen der Fall ist. Dabei geht es einerseits darum, wie dieser Bias erkannt werden kann, und andererseits, wie er reduziert werden kann, oder wie damit umgegangen werden kann.

Das Projekt konzentriert sich auf Anwendungen in verschiedenen europäischen Sprachen und ist interdisziplinär, mit einer technischen, einer sozialwissenschaftlichen und einer rechtlichen Perspektive.

Inclusive Leadership – Disability-Kompetenzen als Führungsaufgabe

Katharina Thill | 14:00 – 14:45 Uhr | online | Deutsch

Inklusive Führung ist heute kein „Nice-to-have“ mehr, sondern eine zentrale Kompetenz für Organisationen im Wandel.

In dieser Session beleuchten wir, welche Fähigkeiten Führungskräfte entwickeln sollten, um Mitarbeitende mit Behinderungen wirksam einzubinden und leistungsfähige, innovative Teams zu stärken. Im Fokus stehen Reflexionsfähigkeit, Mut und Bewusstsein in der eigenen Führungsrolle ebenso wie der Aufbau von psychologischer Sicherheit, Vertrauen und Selbstwirksamkeit bei Mitarbeitenden. Darüber hinaus betrachten wir, wie Zugehörigkeit, Transparenz, ein gemeinsames Gerechtigkeitsverständnis und Mediationskompetenz die Teamleistung fördern können. Abschließend schlagen wir die Brücke zur Organisationsebene und diskutieren, wie strategisches Handeln, Veränderungskompetenz und Umsetzungsstärke inklusive Führung langfristig wirksam machen. Die Teilnehmenden erhalten konkrete Impulse, wie Führung gezielt Wirkung für Menschen, Teams und Organisationen entfalten kann.

Die Gläserne Decke durchbrechen (und das Fundament stärken)

Dr. Rose Wangui Kimotho | 15:15 – 16:00 Uhr | online | Englisch

Vielfalt in der Chefetage ist nur die halbe Herausforderung. Unternehmen müssen heute auch Ungleichheit, Arbeitsrechte und Arbeitsbedingungen auf den untersten Ebenen ihrer Lieferketten angehen.

In dieser Session beleuchten wir, wie die menschenrechtliche Sorgfaltsprüfung (Human Rights Due Diligence, HRDD) Unternehmen dabei unterstützt, von der blossen Compliance ins konkrete Handeln zu kommen – und zwar durch:

• den Schutz schutzbedürftiger Gruppen, einschliesslich Wanderarbeitender;
• die Bekämpfung wirtschaftlicher Ungleichheit durch faire Lohnstrategien;
• die Verhinderung von Ausbeutung und die Stärkung der Rechenschaftspflicht im gesamten Unternehmen und entlang der Lieferkette.

Glass-Cliff-Führungspositionen: Karriereschädigend oder Segen im Verborgenen?

Dr. Xiaoxu Zhang | 10:00 – 10:45 Uhr | online | Englisch

Ist Ihnen die Assoziation „think crisis, think female“ ein Begriff? Haben Sie aus Ihrer Erfahrung den Eindruck, dass Organisationen in Krisenzeiten weibliche gegenüber männlichen Kandidaten für Führungspositionen bevorzugen? Was halten Sie von risikoreichen Führungsaufgaben in krisengeschüttelten Organisationen?

Glauben Sie, dass solche Positionen die Karriereentwicklung von Frauen beeinträchtigen, oder sind sie eher gute Gelegenheiten, Führungskompetenzen zu erproben und unter Beweis zu stellen?

Diese Sitzung beleuchtet das Phänomen des „Glass Cliff“ – also die Tendenz, in Organisationen in Krisenzeiten bevorzugt Frauen statt Männer für Führungspositionen auszuwählen. Zunächst nehmen wir eine historische Perspektive ein und untersuchen die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, aus denen das Konzept des Glass Cliff hervorgegangen ist.

Anschliessend betrachten wir seine Auswirkungen auf Selbstwahrnehmung und Karriereentwicklung – sowohl für einzelne Frauen als auch für berufstätige Frauen im Allgemeinen. Vor allem aber werden wir auf Grundlage empirischer Daten und Forschungsergebnisse der Frage nachgehen, ob es den Glass Cliff tatsächlich gibt und ob die Übernahme einer risikoreichen Führungsrolle in einer krisengeschüttelten Organisation die Karriere letztlich behindert oder vielmehr begünstigt.

Embracing Neurodiversity: Wie neuroinklusive Arbeitswelten Innovation und Zugehörigkeit fördern

Celina Heiniger | 11:00 – 11:45 Uhr | online | Deutsch

Welche unterschiedlichen Denkweisen gibt es und wie fördern diese Innovation und Kreativität? Wie gelingt es, diese Vielfalt im Denken nicht nur zu akzeptieren, sondern gezielt willkommen zu heissen – und was bedeutet das für die Gestaltung neuroinklusiver Arbeitswelten?

Es wird geschätzt, dass rund 15 bis 20 Prozent der Bevölkerung neurodivergent sind. Dennoch versuchen viele Menschen ihre neurodivergenten Merkmale zu maskieren, um gesellschaftlichen Normen zu entsprechen und soziale Hürden zu vermeiden. Gleichzeitig zeigt die Forschung: Neurodiversität kann ein entscheidender Treiber für Innovation und Kreativität sein.

Wie gelingt es also, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem unterschiedliche Denkweisen nicht nur akzeptiert, sondern gezielt willkommen geheissen werden?

In dieser Online-Session beleuchten wir verschiedene Denkstile und zeigen, wie sie Innovationsprozesse bereichern können. Zudem diskutieren wir konkrete Ansätze für neuroinklusive Arbeitsumgebungen, in denen Vielfalt sichtbar wird und alle ihr volles Potenzial entfalten können.

Then – Now – Next: 9 Fragen – 9 Antworten zur Führungsaufgabe Chancengleichheit

Prof. Dr. Julia Nentwich und Dr. Gabriele Schambach | 14:00 – 15:00 Uhr | online | Deutsch

Warum ist Chancengleichheit eigentlich Führungsaufgabe? Oder warum sollte es deutlich mehr und verbindlicher die Verantwortung der Führungskräfte sein?

Mehr als 20 Jahre Forschung und Beratung (then) haben uns dazu geführt, die passenden Antworten auf die drängendsten Fragen zu finden (oder sicherlich auch die Fragen überhaupt mal zu identifizieren) und zwischen zwei Buchdeckeln darzulegen (now), um Tools, Wissen und Inspirationen zu bieten, um die Zukunft zu gestalten (next).

Von A wie Allyship und B wie Belastungen über H wie Hürden und M wie Motivation bis hin zu V wie Vereinbarkeit und Z wie Zukunft werden wir in dieser Session dezidiert darlegen, warum Chancengleichheit ein Organisationsentwicklungsprozess ist, was Führungskräfte konkret tun können und wie Schwierigkeiten konstruktiv angegangen werden können.

Wir laden die Teilnehmenden ein, bereits im Vorfeld per E-Mail an leaders4equality@unisg.ch sowie während der Session Fragen einzureichen.

Chancengerechtigkeit und Inclusion: Wie beurteilen Frauen und Männer ihre Karrieremöglichkeiten?

Dr. Caroline Morbach und Dr. Ines Hartmann | 15:30 – 16:15 Uhr | online | Deutsch

Im Rahmen einer Befragung unter Mitgliedern der Deutschen Gesellschaft für Kardiologie wurden zentrale Aspekte der Chancengerechtigkeit und Karriereentwicklung untersucht. Dazu zählen die Zufriedenheit mit dem bisherigen Karriereerfolg, die wahrgenommene Fairness von Beförderungsprozessen sowie vorhandene Rahmenbedingungen wie Rotationsmöglichkeiten und transparente Kriterien für den beruflichen Aufstieg.

Darüber hinaus beleuchtet die Analyse individuelle Voraussetzungen wie Ambition und Selbstvertrauen sowie strukturelle Hürden, etwa durch Elternschaft, Karriereunterbrechungen oder Migrationshintergrund. Auch Erfahrungen mit Diskriminierung und Belästigung wurden thematisiert.

Zudem wurden Erwartungen und Wünsche an konkrete Massnahmen erhoben – sowohl an Arbeitgebende als auch an die Deutsche Gesellschaft für Kardiologie. Im Webinar präsentieren wir die wichtigsten Erkenntnisse der Studie und zeigen praxisnahe Ansätze auf, wie Chancengerechtigkeit gestärkt und Karrierewege in der Kardiologie fairer gestaltet werden können.

Die Gebiete der Macht in Unternehmen verändern

Christina Sontheim-Leven, Bettina Weiguny, Dr. Gabriele Schambach und Prof. Dr. Julia Nentwich | 10:00 – 11:00 Uhr | online | Deutsch

„Warum verschwenden wir so viel Potential und damit auch viele Milliarden Euro, um an einem altbackenen System aus den 50er Jahren festzuhalten, statt ein neues so zu bauen, dass starke und kluge Frauen nicht nur in die Führungsetagen kommen, sondern dort auch bleiben und wirksam werden können?“ Das haben sich Anna Sophie Herken, Christina Sontheim-Leven und Bettina Weiguny in der Einleitung ihres Buches „Machtgebiete“ gefragt.

In dieser Session geben sie Auskunft darüber, wie Top-Managerinnen dieses System der 50er Jahre erleben; was ihre zentralen Erkenntnisse aus den Interviews mit den Frauen sind; und was wir alle tun können, um die zukünftigen Bedingungen in Unternehmen zu verändern.

Vom Bekenntnis zur Umsetzung: Das LGBTI-Label als Instrument für nachhaltige Inklusion

Dr. Alejandro Betancor und Andrea Waser | 11:15 – 12:00 Uhr | online | Deutsch

Viele Organisationen bekennen sich heute zu Vielfalt. Entscheidend ist jedoch, ob geschlechtliche und sexuelle Vielfalt auch konkret in Strukturen, Prozessen und Kultur wirksam wird. Dieser 45-minütige Workshop zeigt, wie das Potenzial von LGBTIQ+-Inklusion für Organisationserfolg, Mitarbeitendenbindung, Innovation und Glaubwürdigkeit gezielt genutzt werden kann.

Im Zentrum steht das LGBTI-Label als praxisnahes Instrument, um Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung sichtbar, messbar und nachhaltig zu verankern. Die Teilnehmenden erhalten einen kompakten Überblick über zentrale Handlungsfelder, Erfolgsfaktoren und typische Herausforderungen bei der Umsetzung.

Ein interaktiver Teil lädt dazu ein, den eigenen Reifegrad zu reflektieren, Prioritäten zu identifizieren und konkrete nächste Schritte für die eigene Organisation abzuleiten. Der Workshop richtet sich an DEI-Fachpersonen, HR-Verantwortliche und Führungskräfte, die Inklusion strategisch, glaubwürdig und wirkungsorientiert weiterentwickeln möchten.