„Unconscious Bias“ und „inklusive Führung“ sind die heutigen D&I-Schlagworte. Aber was sollten Unternehmen gegen diejenigen tun, die weiterhin bewusste Voreingenommenheit zeigen? Das sind die „Excluders“, die trotz verschiedener Massnahmen des Unternehmens bestimmte Personengruppen immer noch anders behandeln als andere.

In diesem Vortrag werden wir erörtern, inwiefern „Excluders“ ein Hauptgrund für die stagnierenden Fortschritte bei D&I in Unternehmen sein könnten, und einige evidenzbasierte Best Practices zur Identifizierung, Prävention und zum Umgang mit „Excluders“ vorstellen.

Wann werden wir als authentisch wahrgenommen? Unter welchen Bedingungen sollen wir es sein? Im Allgemeinen gilt ʺEchtseinʺ in beruflichen und privaten Kontexten als wünschenswerte Charaktereigenschaft. Handeln im Einklang mit uns selbst wird als gemeinhin erstrebenswertes und ethisch wertvolles Ziel angesehen.

Wie aber lässt sich unser Verständnis vielfältiger Rollen, die wir täglich annehmen und ablegen, mit der Betonung von Authentizität vereinen? Und stellt nicht gerade unsere Fähigkeit, Rollen zu entwickeln und in Rollen gut zu agieren nicht nur eine wesentliche Handlungskompetenz in den uns übertragenen beruflichen Positionen, sondern vielmehr noch eine wichtige Schutzfunktion gegenüber Stress und Frustration dar? Kann ein Verweis auf Authentizität fragwürdige Handlungen in Rollen rechtfertigen?

Für eine erfolgreiche Inklusion sind verschiedene Faktoren relevant. Allerdings spielen Führungskräfte – in ihrer Vorbild- und Multiplikationsrolle – eine besonders wichtige Rolle: Um Inklusion durch Führung zu fördern, sind Wissen, Empathie und Commitment erforderlich. Doch selbst kurze „Häppchen“ können effektiv sein: Oftmals nicht auf den ersten Blick sichtbare Veränderungen können den Unterschied machen! Was können wir also konkret tun, um Inklusion in Unternehmen zu fördern?

Im Rahmen unserer Session werden wir ein Training vorstellen, das kurze, effektive „Inklusionshäppchen“ nutzt, um inklusive Führung zu fördern. Anhand dieses Praxis-Beispiels möchten wir Licht ins Dunkel bringen, wie Inklusion im Arbeitsalltag umgesetzt, gefördert und messbar gemacht werden kann.

Unsere Session besteht aus einer Einführung über den aktuellen Forschungsstand (Prof. Dr. Stephan Böhm), Erkenntnisse aus eigenen Daten (Nicola Glumann, M.Sc.) und der Perspektive aus der Praxis (Simon Huber, M.Sc., Schweizerische Post). Abschliessend ist Zeit für ein Q&A eingeplant.

Diversität und Inklusion endet nicht bei den Mitarbeitenden. In dieser Online Session wird das Thema D&I in der Lieferkette (Supply Chain), was gegen aussen hin nicht immer sichtbar ist, näher analysiert. Diese Betrachtungsweise ist eine Erweiterung der D&I-Programme von Unternehmen in ihre Lieferkette (Supply Chain). Dabei wird sichergestellt, dass eine Lieferantenvielfalt im Unternehmen gegeben ist. Mit dem zunehmenden Fokus auf die ESG Themen (Economical Social Governance) sowie den UN SDGs (https://sdgs.un.org/goals), sind Firmen immer häufiger bestrebt ihre Lieferketten diverser zu gestalten.

In dieser Online Session lernen Sie, was Programme zur Diversität in der Lieferkette sind und wie es Firmen helfen kann den Umsatz zu steigern.

A Black feminist critique of Black (in)visibility in higher education  

 This talk addresses two interdependent logics that produce an unsustainable inclusion of Black women and other racially minoritized groups in European higher education. Racial burden, on one hand, designates the labor surplus that racially minoritized people must accomplish to “fit” in an institution that is historically not meant for them. Tokenism, on the other hand, relates to the way institutions instrumentalize Black and racially minoritized presence for the fabric of their own progressive image. By means of Black feminist modes of critique, such as experiential storytelling and fabulation, I expose the effects of racial burden and tokenism on Black women and dream about higher education institutions centered on care.  

Diese Veranstaltung beleuchtet, wie die Intelligenzforschung historisch dazu beigetragen hat, die Vorstellung menschlicher Hierarchien und die Erfindung von menschlichen „Rassen“ zu prägen und aufrechtzuerhalten.

Die Intelligenzforschung lieferte über weite Strecken die wissenschaftliche Begründung für die Exklusion von Menschen mit Verweis auf deren vermeintliche „Rasse“, deren soziale Klasse oder deren Geschlecht. Bis heute tendieren wir dazu, Intelligenz mit bestimmten Diversity-Merkmalen zu assoziieren. Zuschreibungen von Intelligenz spielen daher immer noch eine Rolle in sozialen Exklusionsprozessen.

Im Gegensatz zu den im höchsten Masse diskriminierenden Auswirkungen in der Vergangenheit kann Intelligenzforschung heute dazu genutzt werden, diese tief verankerten impliziten Verknüpfungen zu hinterfragen. Die Gegenüberstellung von impliziten Zuschreibungen von Intelligenz und einem zeitgemässen wissenschaftlichen Verständnis von Intelligenz kann diesen ausschliessenden sozialen Prozessen entgegenwirken und somit zur Inklusion bisher ausgeschlossener sozialer Gruppen beitragen.

Die Studie des Projektes „Leaders for Equality: Zum Gleichstellungsengagement männlicher Führungskräfte“ hat gezeigt, dass Männer motiviert sind, sich für Gleichstellung zu engagieren, und auch bereits vielfach aktiv sind.

Bislang fehlt es allerdings in vielen Unternehmen an strukturierten Prozessen zur nachhaltigen Verankerung dieses Engagements. Die Einrichtung eines „Vielfalt Councils“ ist hier ein guter Weg. Im Council kommen Männer und Frauen aus verschiedenen Bereichen und Hierarchiestufen zusammen um wichtige Gleichstellungs- und Vielfaltsfragen miteinander zu besprechen, konkrete Empfehlungen an die Unternehmensleitung abgeben, und handfeste Massnahmen zu initiieren, die dann umgesetzt werden. 

Gemeinsam haben wir im letzten Jahr ein Vielfalt Council bei der Helvetia Versicherung Schweiz initiiert. In dieser Session werden wir zum einen den konzeptionellen Ansatz dieser Form der strukturellen Verankerung von Gleichstellungsengagement und Partizipation darlegen. Zum zweiten stellen wir die Arbeit des Vielfalt Council bei Helvetia und erste Erfolge sowie Herausforderungen vor.

Gemeinsam mit den Teilnehmenden möchten wir die Vorteile als auch Schwierigkeiten dieser Arbeitsformen diskutieren – und freuen uns auf weiterführende Anregungen.

Das Thema Diversity & Inclusion ist breit, dabei werden in Organisationen viele Fragestellungen mit unzähligen Massnahmen adressiert. Aber wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie gezielt dort ansetzen, wo ihr grösster Handlungsbedarf besteht? Wie kann ein gezielter Ressourceneinsatz dabei unterstützen, Fortschritte auf dem Weg zu einer vielfältigeren und inklusiveren Organisation zu machen?

Die “D&I Journey – with an Impact” ist ein Ansatz, der Unternehmen dabei unterstützt, ihr D&I Engagement systematisch anzugehen und dadurch eine grössere Wirkung zu erzielen.

In dieser Session diskutieren wir im Zusammenhang mit Hexagon und anhand von Beispielen aus der Praxis die Schritte, die Ihre Organisation dabei unterstützen, nachhaltige Veränderungen und eine positive Wirkung von D&I sicherzustellen. Hexagon ist ein beispielhaftes Unternehmen für die D&I Journey, ideal, um konkrete Umsetzungsideen mitzunehmen und ihre D&I-Strategie im Unternehmen weiterzuentwickeln.