PROGRAMM 2022

MONTAG 12.9.

Kick-off

13.00 – 13.15 Uhr

WENN EXKLUSION DER INKLUSION DIENT

Prof. Dr. Jamie Gloor

13.15 – 14.00 Uhr Englisch | online

Die bessere wahl

Prof. Dr. Gudrun Sander

15.15 – 16.00 Uhr Deutsch | online

DIENSTAG 13.9.

Gender intelligence report

16.30 – 18.00 Uhr + Networking-Apéro

Englisch | hybrid Zurich

MONTAG, 12. SEPTEMBER

WENN EXKLUSION DER INKLUSION DIENT

Müssen wir vielleicht (einige) ausschliessen, um (die meisten) einzubeziehen, wenn wir bei der Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz wirklich vorankommen wollen?

Wenn ja, wie können wir Excluders identifizieren, verhindern, dass wir sie überhaupt einstellen, und wie können wir effektiv mit den Excluders umgehen, die bereits beschäftigt sind?

Prof. Dr. Jamie Gloor

13.15 – 14.00 Uhr | Englisch | online

Beschreibung

„Unconscious Bias“ und „inklusive Führung“ sind die heutigen D&I-Schlagworte. Aber was sollten Unternehmen gegen diejenigen tun, die weiterhin bewusste Voreingenommenheit zeigen? Das sind die „Excluders“, die trotz verschiedener Massnahmen des Unternehmens bestimmte Personengruppen immer noch anders behandeln als andere.

In diesem Vortrag werden wir erörtern, inwiefern „Excluders“ ein Hauptgrund für die stagnierenden Fortschritte bei D&I in Unternehmen sein könnten, und einige evidenzbasierte Best Practices zur Identifizierung, Prävention und zum Umgang mit „Excluders“ vorstellen.

Eigentlich bin ich ganz anders – ein kritischer Blick auf Authentizität und Rollenverständnis

 

In welchem Spannungsverhältnis stehen Authentizität und professionelles Rollenverständnis? Inwieweit lassen sich die Konzepte als normative Konzepte aber auch zur Bewältigung von Stress fruchtbar machen?

Dr. Florian Krause

14.15 – 15.00 Uhr | Englisch| online

Beschreibung

Wann werden wir als authentisch wahrgenommen? Unter welchen Bedingungen sollen wir es sein? Im Allgemeinen gilt ʺEchtseinʺ in beruflichen und privaten Kontexten als wünschenswerte Charaktereigenschaft. Handeln im Einklang mit uns selbst wird als gemeinhin erstrebenswertes und ethisch wertvolles Ziel angesehen.

Wie aber lässt sich unser Verständnis vielfältiger Rollen, die wir täglich annehmen und ablegen, mit der Betonung von Authentizität vereinen? Und stellt nicht gerade unsere Fähigkeit, Rollen zu entwickeln und in Rollen gut zu agieren nicht nur eine wesentliche Handlungskompetenz in den uns übertragenen beruflichen Positionen, sondern vielmehr noch eine wichtige Schutzfunktion gegenüber Stress und Frustration dar? Kann ein Verweis auf Authentizität fragwürdige Handlungen in Rollen rechtfertigen?

Die bessere wahl

 

Brauchen Frauen und untervertretene Gruppen andere Strukturen?

Wie wird eine Kultur inklusiver?

Kulturen und Strukturen, die passen, statt Mit-arbeitende in unpassende Systeme zwängen.

Prof. Dr. Gudrun Sander

15.15 – 16.00 Uhr | Deutsch | online

Beschreibung

Unternehmenskulturen und Organisations-strukturen entwickeln sich in Abhängigkeit von Machtverhältnissen um bestimmte Bedürfnisse herum. Die auf den männlichen Alleinernährer zugeschnittenen Systeme passen für viele andere nicht. Statt „Sonderregelungen“ für Gruppen zu finden, die nicht in diese Vollzeitkultur und die entsprechenden Strukturen passen, sollten wir kritisch darüber nachdenken, wie wir Veränderungen so machen können, dass sich mehr Gruppen inkludiert fühlen und ihr volles Potenzial einbringen können. Dabei ist es wichtig, langfristige Wirkungen und die Verschiebung von Macht vertieft zu betrachten. Menstruationsfreitage sind jedenfalls der falsche Weg.

 

Dienstag, 13. SEPTEMBER

Training für inklusive Führung - "Inklusionshäppchen" als Praxis-Beispiel

Was ist inklusive Führung? Was kann ich tun, um (erfolgreich) inklusiv zu führen? Welche Massnahmen gibt es, die sich schnell, leicht und praktisch im (Arbeits-)Alltag umsetzen lassen.

Prof. Dr. Stephan Alexander Böhm, Nicola Glumann & Simon Huber

10.00 – 11.00 Uhr | Deutsch | online

Beschreibung

Für eine erfolgreiche Inklusion sind verschiedene Faktoren relevant. Allerdings spielen Führungskräfte – in ihrer Vorbild- und Multiplikationsrolle – eine besonders wichtige Rolle: Um Inklusion durch Führung zu fördern, sind Wissen, Empathie und Commitment erforderlich. Doch selbst kurze „Häppchen“ können effektiv sein: Oftmals nicht auf den ersten Blick sichtbare Veränderungen können den Unterschied machen! Was können wir also konkret tun, um Inklusion in Unternehmen zu fördern?

Im Rahmen unserer Session werden wir ein Training vorstellen, das kurze, effektive „Inklusionshäppchen“ nutzt, um inklusive Führung zu fördern. Anhand dieses Praxis-Beispiels möchten wir Licht ins Dunkel bringen, wie Inklusion im Arbeitsalltag umgesetzt, gefördert und messbar gemacht werden kann.

Unsere Session besteht aus einer Einführung über den aktuellen Forschungsstand (Prof. Dr. Stephan Böhm), Erkenntnisse aus eigenen Daten (Nicola Glumann, M.Sc.) und der Perspektive aus der Praxis (Simon Huber, M.Sc., Schweizerische Post). Abschliessend ist Zeit für ein Q&A eingeplant.

GENDER INTELLIGENCE REPORT

 

Prof. Dr. Gudrun Sander | Alkistis Petropaki

16.00 – 18.00 Uhr | Englisch | hybrid

+ Networking-Apéro

Beschreibung

Der Gender Intelligence Report (GIR) wurde als Leitfaden konzipiert, um Unternehmen mit umsetzbaren Key Performance Indicators (KPIs) und konkreten Empfehlungen zu unterstützen, wie sie ihre Programme zur Geschlechtervielfalt und -einbindung optimieren können.

Dieser Jahresbericht enthält auch eine Auswahl an „Best Practices“, die sich in den Advance-Mitgliedsunternehmen bewährt haben, und bietet Anregungen für wirkungsvolle Initiativen.

Zum ersten Mal beleuchtet der Bericht 2022, wie es um die Geschlechtervielfalt in den verschiedenen Branchen bestellt ist. Die Daten werden die Geschichte der einzelnen Sektoren entlang der Talentpipeline vom Einstieg bis zur Spitze erzählen. – Wir erwarten interessante Einblicke durch diese neue Linse.

Mittwoch, 14. SEPTEMBER

Es kann so einfach sein: Mit Genderinklusiven Führungspraktien Gleichstellung gestalten

Was können (männliche) Führungskräfte konkret tun, um die Gleichstellung im Unternehmen zu gestalten?
Wie können diese „stillen“ Veränderungen einen für die Chancengleichheit im Unternehmen förderlichen Kulturwandel voranbringen?

Prof. Dr. Julia Nentwich & Dr. Gabriele Schambach 

10.00 – 11.00 Uhr | Deutsch | online

Beschreibung

Chancengleichheit braucht das Engagement der Führungskräfte – und damit ganz besonders das Engagement der Männer im Unternehmen. Auch wenn es sich dabei auch um gut sichtbare Auftritte und Aktivitäten von „Male Champions“ handeln kann, zumeist geht es um die weniger sichtbaren Dinge, die den Führungsalltag prägen. Können Führungskräfte hier genderinklusive Führungspraktiken entwickeln und umsetzen, eröffnet sich ihnen ein grosses Potential an Gestaltungsmöglichkeiten.  Mit unserer Studie „Leaders for Equality: Das Gleichstellungsengagement männlicher Führungskräfte“ haben wir gezeigt, dass Männer motiviert und vielfach auch bereits aktiv sind. Zugleich fehlt es aber häufig noch an konkretem Wissen und guten Beispielen, wie gleichstellungsförderliche Führung aussehen kann.

In dieser Online-Session werden wir die wichtigsten genderinklusiven Führungspraktiken mit konkreten Fallbeispielen vorstellen. Der systematische Überblick über die verschiedenen Handlungsmöglichkeiten im konkreten Führungsalltag unterstützt Führungskräfte, in relevanten Alltagssituationen gleichstellungsorientiert zu handeln und damit die Gleichstellungskultur im Unternehmen zu befördern.

Wir freuen uns auf den Austausch mit den Teilnehmenden über ihre dabei bereits erlebten Erfolge, aber auch die bestehenden Herausforderungen.

 

D&I in der Lieferkette

 

Um was geht es bei Diversity & Inclusion in der Lieferkette und welche Vorteile bringt D&I diesbezüglich?

Andrea Fimian

14.00 – 15.00 Uhr | Englisch | online

Beschreibung

Diversität und Inklusion endet nicht bei den Mitarbeitenden. In dieser Online Session wird das Thema D&I in der Lieferkette (Supply Chain), was gegen aussen hin nicht immer sichtbar ist, näher analysiert. Diese Betrachtungsweise ist eine Erweiterung der D&I-Programme von Unternehmen in ihre Lieferkette (Supply Chain). Dabei wird sichergestellt, dass eine Lieferantenvielfalt im Unternehmen gegeben ist. Mit dem zunehmenden Fokus auf die ESG Themen (Economical Social Governance) sowie den UN SDGs (https://sdgs.un.org/goals), sind Firmen immer häufiger bestrebt ihre Lieferketten diverser zu gestalten.

In dieser Online Session lernen Sie, was Programme zur Diversität in der Lieferkette sind und wie es Firmen helfen kann den Umsatz zu steigern.

 

DIE BÜRDE VON RASSISMUS UND TOKENISMUS VERSTEHEN

Dr. Noémi Michel

15.00 – 16.00 Uhr | Englisch | online

Beschreibung

A Black feminist critique of Black (in)visibility in higher education 

This talk addresses two interdependent logics that produce an unsustainable inclusion of Black women and other racially minoritized groups in European higher education. Racial burden, on one hand, designates the labor surplus that racially minoritized people must accomplish to “fit” in an institution that is historically not meant for them. Tokenism, on the other hand, relates to the way institutions instrumentalize Black and racially minoritized presence for the fabric of their own progressive image. By means of Black feminist modes of critique, such as experiential storytelling and fabulation, I expose the effects of racial burden and tokenism on Black women and dream about higher education institutions centered on care.  

Donnerstag, 15. SEPTEMBER

Lohntransparenz: Was funktioniert?

Wie wird Lohntransparenz in Schweizer Unternehmen gelebt? Was sind die Vorteile von Lohntransparenz? Was sind die Herausforderungen verschiedener Systeme von Lohntransparenz?

Martina Egli, Theresa Goop, René HeizManuel Wiesner

10.00 – 11.00 Uhr | online | Deutsch

Beschreibung

Spätestens seit dem revidierten Gleichstellungsgesetz wird ein zentrales Thema im Bereich D&I stark diskutiert: Wo steht die Schweiz in Sachen Lohngleichheit? Unternehmen haben mit der Lohngleichheitsanalyse Visibilität in ihre Lohndaten gebracht und wissen nun, wo sie selbst stehen. Mitarbeitende sowie Unternehmen haben dadurch an Sensibilität zu diesem Thema gewonnen. Damit einher geht auch der Wunsch nach Lohntransparenz seitens der Mitarbeitenden.

Was ist Lohntransparenz?

Lohntransparenz kann bedeuten, Resultate zu Lohnanalysen offen zu kommunizieren, Lohnsysteme klar zu definieren oder sogar alle Löhne komplett offenzulegen. Klar ist: In der Schweiz ist Lohn vorwiegend ein Tabuthema. Unternehmen, die Lohntransparenz umsetzen, sind wichtige Vorbilder, um dieser Tabu-Kultur entgegenzuwirken.

Aus welchen Beweggründen legen Unternehmen Löhne offen oder lassen die Löhne gar vom Team selbst festlegen? Im Panel erzählen Vertreter:innen von Schweizer Unternehmen, wie sie Lohntransparenz umsetzen. Wir wollen wissen, welche Herausforderungen sie dabei meistern müssen, welche Systeme funktionieren und welche nicht.

 

Intelligenz – Implikationen für Diversität & Inklusion

Auf welche Weise hat die Intelligenzforschung geschichtlich dazu beigetragen, bestimmte soziale Gruppen auszuschliessen?

Inwiefern führen implizite Zuschreibungen von Intelligenz auch heute noch dazu, Leute mit bestimmten ‘Diversitätsmerkmalen’ auszuschliessen und wie kann Intelligenzforschung zur Inklusion beitragen?

Dr. Anna-Katrin Heydenreich

15.00 – 16.00 Uhr | online | Englisch

 

Beschreibung

Diese Veranstaltung beleuchtet, wie die Intelligenzforschung historisch dazu beigetragen hat, die Vorstellung menschlicher Hierarchien und die Erfindung von menschlichen „Rassen“ zu prägen und aufrechtzuerhalten.

Die Intelligenzforschung lieferte über weite Strecken die wissenschaftliche Begründung für die Exklusion von Menschen mit Verweis auf deren vermeintliche „Rasse“, deren soziale Klasse oder deren Geschlecht. Bis heute tendieren wir dazu, Intelligenz mit bestimmten Diversity-Merkmalen zu assoziieren. Zuschreibungen von Intelligenz spielen daher immer noch eine Rolle in sozialen Exklusionsprozessen.

Im Gegensatz zu den im höchsten Masse diskriminierenden Auswirkungen in der Vergangenheit kann Intelligenzforschung heute dazu genutzt werden, diese tief verankerten impliziten Verknüpfungen zu hinterfragen. Die Gegenüberstellung von impliziten Zuschreibungen von Intelligenz und einem zeitgemässen wissenschaftlichen Verständnis von Intelligenz kann diesen ausschliessenden sozialen Prozessen entgegenwirken und somit zur Inklusion bisher ausgeschlossener sozialer Gruppen beitragen.

 

Freitag, 16. SEPTEMBER

Wenn viele etwas gemeinsam tun… oder wie ein Vielfalt Council die Gleichstellung im Unternehmen voranbringen kann

Wie kann das Gleichstellungsengagement männlicher Führungskräfte unternehmensstrukturell verankert werden?
Wie kann ein „Vielfalt Council“ gewinnbringend eingeführt und wirksam genutzt werden?

Manuela Bärtsch Forster, Prof. Dr. Julia Nentwich, Dr. Gabriele Schambach 

9.30 – 10.45 Uhr | Deutsch | St. Gallen

Beschreibung

Die Studie des Projektes „Leaders for Equality: Zum Gleichstellungsengagement männlicher Führungskräfte“ hat gezeigt, dass Männer motiviert sind, sich für Gleichstellung zu engagieren, und auch bereits vielfach aktiv sind.

Bislang fehlt es allerdings in vielen Unternehmen an strukturierten Prozessen zur nachhaltigen Verankerung dieses Engagements. Die Einrichtung eines „Vielfalt Councils“ ist hier ein guter Weg. Im Council kommen Männer und Frauen aus verschiedenen Bereichen und Hierarchiestufen zusammen um wichtige Gleichstellungs- und Vielfaltsfragen miteinander zu besprechen, konkrete Empfehlungen an die Unternehmensleitung abgeben, und handfeste Massnahmen zu initiieren, die dann umgesetzt werden. 

Gemeinsam haben wir im letzten Jahr ein Vielfalt Council bei der Helvetia Versicherung Schweiz initiiert. In dieser Session werden wir zum einen den konzeptionellen Ansatz dieser Form der strukturellen Verankerung von Gleichstellungsengagement und Partizipation darlegen. Zum zweiten stellen wir die Arbeit des Vielfalt Council bei Helvetia und erste Erfolge sowie Herausforderungen vor.

Gemeinsam mit den Teilnehmenden möchten wir die Vorteile als auch Schwierigkeiten dieser Arbeitsformen diskutieren – und freuen uns auf weiterführende Anregungen.

D&I Journey - with an impact

Welche Schritte unterstützen Organisationen bei der Implementierung eines erfolgreichen D&I-Engagements?

Wie können Ressourcen gezielt eingesetzt und dadurch Fortschritte erzielt werden?

Dr. Ines Hartmann, Nicole Niedermann, Renée Rädler, Melissa Schenk

11.00 – 12.15 Uhr | Deutsch | St. Gallen

Beschreibung

Das Thema Diversity & Inclusion ist breit, dabei werden in Organisationen viele Fragestellungen mit unzähligen Massnahmen adressiert. Aber wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie gezielt dort ansetzen, wo ihr grösster Handlungsbedarf besteht? Wie kann ein gezielter Ressourceneinsatz dabei unterstützen, Fortschritte auf dem Weg zu einer vielfältigeren und inklusiveren Organisation zu machen?

Die “D&I Journey – with an Impact” ist ein Ansatz, der Unternehmen dabei unterstützt, ihr D&I Engagement systematisch anzugehen und dadurch eine grössere Wirkung zu erzielen.

In dieser Session diskutieren wir im Zusammenhang mit Hexagon und anhand von Beispielen aus der Praxis die Schritte, die Ihre Organisation dabei unterstützen, nachhaltige Veränderungen und eine positive Wirkung von D&I sicherzustellen. Hexagon ist ein beispielhaftes Unternehmen für die D&I Journey, ideal, um konkrete Umsetzungsideen mitzunehmen und ihre D&I-Strategie im Unternehmen weiterzuentwickeln.

Frauen, Führung, Wohlbefinden: wie psychische Nachhaltigkeit gelingt

Was ist nahhaltige Selbstführung? Wie verändert nachhaltige Selbstführung den Führungsalltag?

Dr. Nilima Chowdhury

14.30 – 15.45 Uhr | Deutsch | St. Gallen

Beschreibung

Sexismus und gender-basierte Benachteiligungen am Arbeitsplatz sind oftmals subtil und bleiben deshalb unsichtbar. Dennoch haben sie einen Effekt: Sie können langfristig das Selbstwert- und Zugehörigkeitsgefühl von Frauen untergraben. Studien zeigen, dass sie oftmals auf diese Erfahrungen mit verstärktem Selbst- und Emotionsmanagement reagieren, was nicht nur psychisch belastend ist, sondern auch den Status quo erhält.

In dieser Session befassen wir uns mit den Grundlagen nachhaltiger Selbstführung. Wir identifizieren typische Problemsituationen und beschäftigen uns mit der Frage, wie Inklusion/Exklusion auf der psychischen Ebene aussieht. Welche Erwartungen und Idealvorstellungen versuchen wir zu erfüllen? Welche Bedürfnisse bleiben dabei auf der Strecke, welche Selbstanteile bleiben ungehört? Gemeinsam erarbeiten wir Strategien und Lösungsansätze, a) wie Sie psychisch nachhaltig mit den Herausforderungen und Belastungen Ihres Arbeitsalltages umgehen können und b) wie Sie diese in Ihren Führungsalltag integrieren können.